FAQ Arbeitszeiterfassung

Die Klagen betreffen die anhaltend hohe Arbeitsbelastung von Lehrkräften und Schulleitungen. Ständig kommen neue Aufgaben hinzu, ohne dass an anderer Stelle Entlastung erfolgt. Dadurch steigt die durchschnittliche Arbeitszeit kontinuierlich an. Es ist wichtig, dass die Höchstarbeitszeit von Lehrkräften messbar ist und klar begrenzt wird. Nur so lässt sich die Gesundheit nachhaltig schützen.r als zwei Monaten vorgelegen hat.

Das Urteil des Oberverwaltungsgerichts (OVG) Niedersachsen zur Arbeitszeit von Lehrkräften ist ein riesiger Erfolg, weil das Gericht anerkennt, dass Lehrkräfte strukturell überlastet sind und der Dienstherr, das Land Niedersachsen, seine Fürsorgepflicht verletzt hat. Das Urteil soll dazu führen, dass der Dienstherr Entlastungen schafft. Es sollten Maßnahmen wie Arbeitszeiterfassung, Entlastung und bessere Personalausstattung ergriffen werden. Langfristig wird dies somit zu besseren Arbeitsbedingungen führen.

Entgegen der Vorinstanz vor dem Verwaltungsgericht Hannover ist dem Kläger während des Zeitraums vom 1. November 2017 bis zum 31. Juli 2022 "Zuvielarbeit" abverlangt worden, d. h. er ist in rechtswidriger Weise über seine regelmäßige Arbeitszeit hinaus zur Dienstleistung herangezogen worden. Das Gericht stellte fest, dass Lehrkräfte systematisch zu viele Stunden arbeiten. Das Urteil belegt, dass die tatsächliche Arbeitszeit weit über der zulässigen Höchstarbeitszeit von 40 Wochenstunden im Jahresdurchschnitt liegt. Das Land ist verpflichtet, eine zumutbare und gesunde Arbeitsbelastung für Lehrkräfte sicherzustellen und Entlastungsmaßnahmen zu schaffen.

Das Urteil ist aus unserer Sicht grundsätzlich, weil es die aus den damaligen Entscheidungen vom 9. Juni 2015 zu den Normenkontrollanträgen entnommenen Grundsätze, die eigentlich nur auf die Änderung von Regelungen in der Arbeitszeitverordnung bezogen waren, nun auch auf tatsächliche Veränderungen bezieht.

Ursprünglich wurde Freizeitausgleich für wöchentliche Zuvielarbeit gefordert.

Im vom OVG entschiedenen Fall forderte der Kläger konkret einen Freizeitausgleich für eine wöchentliche Zuvielarbeit von 8 Stunden und 42 Minuten im Zeitraum vom 1. Januar 2017 bis zum 31. Juli 2022. Zudem verlangte er eine künftige Entlastung von dienstlichen Aufgaben in dem Sinne, dass eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 40 Stunden im Jahresdurchschnitt gewährleistet wird.

Da der Kläger inzwischen pensioniert ist, musste dieser Antrag auf einen finanziellen Ausgleich umgestellt werden.

Er beantragte daher die Zahlung eines finanziellen Ausgleichs in Höhe von 54.513,73 € zuzüglich Zinsen für die geleistete Zuvielarbeit.

Zuvielarbeit ist dabei ohne Abzüge, also in vollem Umfang, auszugleichen – vorrangig durch Freizeit.

Der vom Gericht verwendete Begriff der „Zuvielarbeit“ verdeutlicht, dass es sich hierbei um Arbeitszeit handelt, die über das beamtenrechtlich vorgeschriebene Maß hinausgeht.

Dabei handelt es sich jedoch weder um „Mehrarbeit“ noch um „Überstunden“ oder „Plusstunden“ im Sinne des Beamtenrechts.

Zwar ist auch Mehrarbeit ausgleichspflichtig, doch muss der Dienstherr sie ausdrücklich anordnen. Er muss also bewusst entscheiden, die betreffenden Personen über die regelmäßige Dienstzeit hinaus zum Dienst heranzuziehen.

Genau das ist in den anhängigen Verfahren – und generell im Schulalltag – nicht der Fall. In einem System, in dem die Aufgaben dauerhaft umfangreicher werden, müssen diese zwar erledigt werden, sie werden jedoch nicht im Vorfeld durch den Dienstherrn angeordnet.

Plusstunden wiederum können rechtlich nur Unterrichtsstunden sein.

Das Gericht hat mit dem Begriff der „Zuvielarbeit“ somit eine neue Bezeichnung geschaffen.

Wenn der Dienstherr Beamt*innen über die regelmäßige (bzw. aus individuellen Gründen ermäßigte) Dienstzeit hinaus zum Dienst heranzieht, ohne dass die Voraussetzungen für die Anordnung oder Genehmigung von Mehrarbeit erfüllt sind.

Ja, sofern ein Ausgleich durch Freistellung nicht erreicht werden kann (z. B. Eintritt in den Ruhestand).

1. Das Ausgleichsbegehren für den Zeitraum vom 1. Januar 2017 bis einschließlich Oktober 2017 (=10 Monate) war leider ohne Erfolg, da die Zuvielarbeit nicht ausreichend geltend gemacht wurde.
2. Das Gericht hat die geleistete strukturelle Zuvielarbeit nicht auf wöchentlich 8 Stunden und 42 Minuten beziffert, sondern sieht eine strukturelle Zuvielarbeit während dieses Zeitraums lediglich im Umfang von 5 Stunden und 48 Minuten als gegeben an, da in der erfassten Zuvielarbeit, auch Zeiten eines „überobligatorischen Engagements" enthalten seien (was der Kläger im Prozess selbst einräumte).

Die Anteile an überobligatorischem Einsatz führt aber nicht dazu, das Vorliegen von struktureller Zuvielarbeit schon dem Grunde nach zu verneinen; vielmehr ist diesem Aspekt im Rahmen der Frage, in welchem Umfang auszugleichende Zuvielarbeit vorliegt, Rechnung zu tragen.

Der beamtenrechtliche Ausgleichsanspruch für „Zuvielarbeit“ setzt voraus, dass er von derdem Beamtin geltend gemacht wurde.

Ein Anspruch besteht nur für solche „Zuvielarbeit“, die ab dem Monat geleistet wurde, der auf die erstmalige Geltendmachung folgt. Im vorliegenden Fall machte der Kläger die Zuvielarbeit erstmals mit Schreiben vom 11. Oktober 2017 geltend.

Eine Entlastung kann nur verlangt werden, wenn die Zuvielarbeit für jeden Einzelnen individuell nachgewiesen wird.

Dem Gericht kam es dabei ausdrücklich auf die individuell geleistete Zuvielarbeit an. mFür den Kläger hat die Arbeitszeitstudie eine dauerhafte Differenz zwischen Soll- und Ist-Arbeitszeit von 8 Stunden und 42 Minuten pro Woche festgestellt.

Die Geltendmachung durch Beamt*innen hat das Ziel, eine Prüfung durch den Dienstherrn anzustoßen, um ihre Interessen zu berücksichtigen und die Dienstverpflichtungen entsprechend anzupassen. Genau das war und ist unser Anliegen! Der Dienstherr soll erkennen, dass dringend Entlastungsmaßnahmen erforderlich sind.

Die*der Beamt*in muss den Anspruch schriftlich gegenüber dem Dienstherrn geltend machen. Es genügen einfache Worte, um deutlich zu machen, dass er*sie mit der aktuellen Arbeitszeitbelastung nicht einverstanden ist. Ein formeller Antrag oder eine genaue Berechnung des Ausgleichs ist nicht nötig. Auch die Wahl der Textform ist flexibel – eine E-Mail reicht aus.

Ja, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

1. Ich habe während des gesamten Erhebungszeitraums an der Arbeitszeitstudie 2015/2016 teilgenommen,
2. meine Zeiterfassungen sind über ein pädagogisches Jahr hinweg in die Ergebnisse der Arbeitszeitstudie 2015/2016 eingeflossen und
3. meine Daten belegen für den Erhebungszeitraum eine durchschnittliche Überschreitung meines individuellen Arbeitszeit-Solls und
4. ich habe meinen Anspruch unmittelbar schriftlich gegenüber dem Dienstherrn geltend gemacht.

Ob auch ein kürzerer Zeitraum als ein vollständiges pädagogisches Jahr ausreicht, hat das Gericht offen gelassen, s. Nr. 23.

Nein. Denn im Rahmen der Arbeitszeitstudie 2015/2016 war bei den Angaben der Teilnehmer*innen zu ihren individuellen Wochenarbeitszeiten eine Streuung zu verzeichnen, d. h. ein gewisser Anteil der teilnehmenden Lehrkräfte der repräsentativ erfassten Schulformen hatte ihre individuelle Soll-Arbeitszeit auch unterschritten.

Nein. Einen Freizeitausgleich bzw. ein finanzieller Ausgleich wird nur gewährt, wenn dem Dienstherrn nachweislich mitgeteilt wird, dass Zuvielarbeit geleistet wird. Der Anspruch auf Freizeitausgleich besteht ab dem folgenden Monat, nachdem die Mitteilung der Zuvielarbeit erfolgt ist.

Beispiel: Die Mitteilung der Zuvielarbeit erhält der Dienstherr im Oktober 2017. Ein Freizeitausgleich bzw. finanzieller Ausgleich kann daher erst für die Zeit ab dem 1. November 2017 erfolgen.

Als Anspruchsgrundlage kommen sowohl der aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (vgl. § 242 BGB) hergeleitete beamtenrechtliche Ausgleichsanspruch als auch der unionsrechtliche Haftungsanspruch in Betracht. mnDer beamtenrechtliche Ausgleichsanspruch - ebenso, wie der unionsrechtliche Staatshaftungsanspruch - sind auf zeitlichen Ausgleich in angemessenem Umfang zu richten.

Zu den hergebrachten und zu beachtenden Grundsätzen des Berufsbeamtentums (Art. 33 Abs. 5 GG) gehört der Grundsatz der Fürsorgepflicht des Dienstherrn gegenüber seinen Beamt*innen.

Der Grundsatz der Fürsorgepflicht verpflichtet den Dienstherrn bei der Bestimmung der Arbeitszeit seiner Beamt*innen dafür Sorge zu tragen, diese nicht zu überlasten und einer ständigen Arbeitsüberlastung entgegenzutreten.

Zieht der Dienstherr Beamt*innen über die regelmäßige (bzw. aus individuellen Gründen ermäßigte) Dienstzeit hinaus zum Dienst heran, ohne dass die Voraussetzungen für die Anordnung oder Genehmigung von Mehrarbeit erfüllt sind, so ist diese Inanspruchnahme rechtswidrig ("Zuvielarbeit") und die Beamt*innen haben einen auf Treu und Glauben gestützten beamtenrechtlichen Anspruch darauf, dass die rechtswidrige Inanspruchnahme unterbleibt.

Die Besonderheit der Regelung der Nds. Verordnung über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten an öffentlichen Schulen (Nds. ArbZVO-Schule) besteht unter anderem darin, dass nur ein Teil der Arbeitszeit festgelegt wird, nämlich die Unterrichtsverpflichtung der Lehrkräfte. Den anderen Teil bildet die außerunterrichtliche Tätigkeit.

Die wöchentliche Arbeitszeit für niedersächsische Beamt*innen darf insgesamt (also außerunterrichtlich und unterrichtlich) die regelmäßige Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt von 40 Stunden in der Woche nicht überschreiten (vgl. § 60 NBG).

Der Dienstherr hat einen weiten Spielraum, wie er die Arbeitszeit von Lehrkräften qualitativ und quantitativ bewertet.

Die Regelstundenfestsetzung trägt dem besonderen Umstand Rechnung, dass die Arbeitszeit von Lehrkräften nur hinsichtlich der eigentlichen Unterrichtsstunden exakt messbar ist, während ihre Arbeitszeit im Übrigen nur grob pauschalierend geschätzt werden kann (ständige höchst- und obergerichtliche Rechtsprechung, vgl. etwa: BVerwG, Urteil vom 29.11.1979 - BVerwG II C 40.77 -, juris Rn. 24). Durch die Pflichtstundenregelung sei das Verhältnis der wöchentlichen Unterrichtsverpflichtung einer Lehrkraft zu dessen übriger Arbeitszeit konkretisiert (d. h. die Regelstundenfestsetzung hat Auswirkung auf den Umfang der außerunterrichtlichen Tätigkeit).

Tatsächlich räumt das OVG unter Bezugnahme auf die empirischen Ergebnisse der Arbeitszeitstudie 2015/2016 ein, dass die Arbeitszeit von Lehrkräften auch für die außerunterrichtliche Tätigkeit gemessen werden kann. Anderenfalls hätte es nicht von einer wöchentlichen Zuvielarbeit von 8 Stunden und 42 Minuten ausgehen dürfen. Diese Zeit war gemessen worden.

Da ein großer Teil der Lehrerarbeitszeit außerhalb der Schulräumlichkeiten, in der Regel bei Lehrkräften zu Hause, erbracht wird, kann dieser Anteil nur durch Mitwirkung selbst ermittelt werden. Die Arbeitszeiterfassung muss objektiv plausibel sein. Die gemachten Zeitangaben müssen eine grundsätzliche Aussagekraft über die zu bewältigenden Aufgaben haben.

Das Gericht stellte fest, dass von niedersächsischen Lehrkräften, die sich auf das Vorliegen von Zuvielarbeit berufen, nicht verlangt werden kann, dass sie bei „Selbstaufschreibungen“ alle Tätigkeitskategorien der Arbeitszeitstudie 2015/2016 verwenden. Angesichts der Aufteilung der Lehrerarbeitszeit in die Komponenten Unterricht und außerunterrichtliche Tätigkeit ist jedoch wenigstens erforderlich, die Zeiten für das eigentliche Unterrichten sowie die außerunterrichtlichen Zeiten zu erfassen, wobei die letzterem Komplex unterfallenden Tätigkeiten im Einzelnen zeitlich aufgeschlüsselt werden müssten, jedenfalls nach Unterrichtsvor- oder -nachbereitung, Korrekturtätigkeit, Gespräche mit Schüler*innen, Eltern, Kolleg*innen oder der Schulleitung sowie nach - wenn vorliegend - Funktionstätigkeiten, zu denen auch Schulleitungsaufgaben gehören. Um eine Abgleichung zwischen Soll und Ist vornehmen zu können, ist zudem eine Darstellung der Höhe der individuellen Arbeitszeit während des jeweiligen Erhebungszeitraums erforderlich.

Das Gericht hält es im Gymnasialbereich, wo die Zeit der Vorbereitung und Durchführung der Abiturprüfungen bekanntermaßen besonders arbeitsintensiv für Lehrkräfte ist, für sinnvoll, die Arbeitszeit über ein gesamtes Schuljahr hinweg zu dokumentieren. 

Ob in einem individuellen Fall auch ein kürzerer Erhebungszeitraum als ein pädagogisches Jahr ausreicht, um eine Zuvielarbeit nachzuweisen, hängt von den jeweiligen Umständen ab. Entscheidend sind hierbei Faktoren wie die Schulform, der individuelle Einsatz der betroffenen Lehrkraft oder die Praxis des Stundenplanwechsels nach einem Halbjahr. Diese Aspekte sind maßgeblich für die Beurteilung, ob der Erhebungszeitraum aussagekräftig genug ist.

Seit dem Jahr 1997 erfolgten  zahlreiche Änderungen im niedersächsischen Schulsystem mit wesentlichen Auswirkungen auf den Grundschulbereich - so etwa die Einführung der Verlässlichen Grundschule ab dem Schuljahr 2004/2005, die Einführung der Eigenverantwortlichen Schule im Sommer 2006, die fortschreitende Ausweitung des Ganztagsangebots, die zum 1. August 2012 erfolgte Einführung der inklusiven Schule, die zunehmende Beschulung von Schüler*innen mit Defiziten der deutschen Sprache, etwa wegen eines Migrationshintergrundes, die Anforderungen, die eine zunehmende Digitalisierung mit sich bringt, aber ebenso der Wandel im Verhältnis zwischen Lehrkräften, Schulleitungen, Erziehungsberechtigten und Schüler*innen mit der Folge zunehmenden Kommunikationsbedarfs und hiermit verbunden zunehmender außerunterrichtlicher Belastung der Lehrkräfte.

Der Anteil der außerunterrichtlichen Tätigkeit hat stetig zugenommen.

Hier hat es sich gelohnt, dass der Kläger immer wieder in den Prozess eingebracht hat, welche zusätzlichen Aufgaben übertragen wurden und warum behauptete Entlastungsmaßnahmen keinen oder keinen nennenswerten Entlastungseffekt haben konnten.

Ob sich der Dienstherr im Rahmen des ihm so eingeräumten Spielraums halte, hänge nicht nur von einer rechtlichen, sondern insbesondere auch einer tatsächlichen Würdigung und Abwägung der für die Entscheidung maßgebenden Umstände bzw. deren Fortbestand ab.

Der Dienstherr hat dafür Sorge zu tragen, dass die Arbeitszeit der Lehrkräfte „gesamtarbeitszeitneutral“ ist. D.h., auch wenn mehr Aufgaben hinzukommen, darf die durchschnittliche Arbeitszeit pro Woche mit außerunterrichtlicher Tätigkeit und Unterricht dennoch 40 Stunden nicht überschreiten.

Der Dienstherr soll bei der Festsetzung der Arbeitszeit Veränderungen berücksichtigen, die sich im Laufe der Zeit ergeben und die sich zulasten oder zugunsten der Lehrkräfte auswirken.

Die Darlegungs- und Beweislast für den Gesichtspunkt der Entlastung liegt beim Land.

Nach den allgemeinen beweisrechtlichen Grundsätzen muss jede Prozesspartei die Tatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich für sie günstige Rechtsfolgen ergeben. Gelingt der Nachweis nicht, trägt sie die materielle Beweislast.

Der Senat des OVG Niedersachsen betont in diesem Zusammenhang, dass der Dienstherr verpflichtet ist, auf tatsächliche Veränderungen im Schulsystem zu reagieren und bestehende Arbeitsbelastungen regelmäßig zu überprüfen.

Ein wirksames Entlastungskonzept zum Abbau der strukturellen Zuvielarbeit wurde vom Dienstherrn nicht vorgelegt.

Das Land konnte daher nicht überzeugend nachweisen, dass umfassende Maßnahmen zur Entlastung von Lehrkräften und Schulleitungen ergriffen wurden, die es ermöglichen würden, die anfallenden Aufgaben innerhalb des vorgesehenen Rahmens von durchschnittlich 40 Wochenstunden zu erfüllen.

Als Anknüpfungspunkt für den zu gewährenden stundenbezogenen Geldausgleich bieten sich nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts allein die im jeweiligen Zeitpunkt der Zuvielarbeit geltenden Sätze der einschlägigen Mehrarbeitsvergütungsbestimmungen an.

Leider wurde nicht beantwortet, ob der Dienstherr ein System zur Verfügung stellen muss, um die Arbeitszeit der Lehrkräfte zu erfassen.

Exkurs:

Aus unserer Sicht lautet die Antwort weiterhin: JA.

Warum sollten Lehrkräfte von dem Schutz der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung durch das Land ausgeschlossen sein?

Eine Ausnahme der Anwendbarkeit der Anforderungen an die Arbeitszeiterfassung aus der Richtlinie 2003/88/EG nach dem Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 (– C-55/18 –, NZA 2019, 683) kann nicht auf Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gestützt werden, weil es sich um einen eng auszulegenden Ausnahmetatbestand handelt, um den Schutz der Arbeitnehmer*innen im Sinne der Richtlinie (d. h. auch der Beamt*innen) zu sichern.

Der EuGH hat die Anwendbarkeit der Richtlinie 2003/88 EG auf deutsche Beamte bejaht, weil die Richtlinie für alle privaten und öffentlichen Tätigkeitsbereiche im Sinne des Art. 2 der Richtlinie 89/391/EWG gilt. Weiter hat der EuGH in seinem Urteil vom 9. März 2021 ohne weiteres die Richtlinie auf einen Feuerwehrbeamten angewendet (EuGH, Urteil vom 9. März 2021 – C- 580/19 (RJ) – EU: C: 2021:183).

Erforderlich für Ausnahmen bzw. Abweichungen von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung nach Maßgabe von Art. 17 Abs. 1 RL 2003/88/EG ist, dass Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen und bzw. oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmer*innen selbst festgelegt werden kann. Dazu gehören Lehrkräfte schon deswegen nicht, weil Teile ihrer Arbeitszeit, nämlich die Unterrichtsverpflichtung im Voraus festgelegt sind und diese Zeit unstreitig gemessen werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Beschluss vom 13. September 2022 (– 1 ABR 22/21 –, NZA 2022, 1616 Rn. 42 ff.) unter Bezugnahme auf das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 14. Mai 2019 (ebenda) § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG als existierende nationale Rechtsgrundlage für die Pflicht des Arbeitgebers zur Etablierung eines Systems der Arbeitszeiterfassung benannt und diesem allein Spielraum bei der Ausgestaltung des Systems eingeräumt. Gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 4 ArbSchG sind Beschäftigte im Sinne des Gesetzes ausdrücklich auch Beamt*innen.

Ganz streng und formal betrachtet hat sich das OVG mit einem Einzelfall auseinandergesetzt. Ein Schulleiter einer Grundschule hat – mit Unterstützung der GEW – die Klage geführt, vor dem Verwaltungsgericht verloren, aber vor dem Oberverwaltungsgericht gewonnen. Rechtskräftig ist das Urteil aber  immer noch nicht, weil das Land Rechtsmittel gegen das Urteil eingelegt hat. Aber natürlich verfolgt die GEW (und auch der Kläger) das Interesse, aus dieser Entscheidung dennoch Ableitungen zu treffen, von der alle Beschäftigten profitieren. Die 40-Stunden-Woche darf nicht nur auf dem Papier stehen, sondern muss auch tatsächlicher Alltag werden. Wir bleiben am Ball!